层次分析法在人才招聘中的应用论文
[摘要]如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。针对这个问题，本文着重研究了层次分析法（AHP）在企业人才招聘决策中的运用。首先，本文简要介绍了层次分析法的基本原理和一般的建模过程。接下来，文章分别分析了评价应聘者的各种指标，说明了指标选取的原因，并对判断矩阵的形成及一致性检验、权重的计算方法等问题进行了具体探讨。结果表明，所建立的应聘者甄选评估体系具有良好的实际性和简单易行的可操作性。
[关键词]层次分析法 建模 招聘
一、前言
作为一种实用的多准则决策方法，层次分析法（The Analytic Hier—archy Process，简称AHP方法）能把一个复杂的问题表示为有序层次结构，通过人们对决策方案的判断，进行优劣排序。这种方法能够统一处理决策中定性和定量因素，具有实用性、系统性、简捷性等优点，已广泛应用于各个领域。人才招聘的决策由于其复杂性，其评价指标既有定量的也有定性的，这就具备了运用层次分析法进行判断的条件。
人才选聘工作是人力资源管理的一项基本工作，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。随着知识经济时代的到来，现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对应聘者的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价。有效的招聘既使企业得到了良好的人力资源，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度。在评估方法上，应当采取定性与定量相结合的方法，建立评估模型，合理确定评估指标体系和指标权重，进行有效的员工甄选。本文试图从层次分析法的特点和方法入手，结合一般招聘单位对人才的需求特点，提出了基于层次分析法的人才招聘选择模型。从方法研究和实际应用的角度来讲，本文提出了实用的决策方法，为企业选择合适人才，提供了方法上的支持。
二、层次分析法
层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，以下简称AHP）是由美国运筹学家、匹兹堡大学教授A。L。Saaty于本世纪70年代提出的，于1982年传入我国。AHP方法的基本原理是：首先将复杂问题分成若干层次，以同一层次的各要素按照上一层要素为准则进行两两判断，比较其重要性，以此计算各层要素的权重，最后根据组合权重并按最大权重原则确定最优方案。
AHP方法的具体步骤：
1、建立层次结构模型根据具体问题选定影响因素，并建立合适的层级。层级的划分要依情况而定，一般包含：目标层、准则层、子准则层、方案层等。
2、评价指标的比较
确立衡量不同评价指标两两对比的标准，并构造不同指标重要性两两对比结果的矩阵。任何系统分析都以一定的信息为基础。AHP的信息基础主要是人们对每一层次各因素的相对重要性给出的判断，这些判断用数值表示出来，写成矩阵形式就是判断矩阵。判断矩阵是AHP工作的出发点。构造判断矩阵是AHP的关键。
3、一致性检验
由于成对比较的数量比较多，很难做到完全一致。事实上，任何成对比较都允许存在一定程度上的不一致。为了解决一致性问题，AHP提供了一种方法来测（量决策者做成对比较的一致性。如果一致性程度达不到要求，决策者应该在实施AHP分析前重新审核成对比较并做出修改。测量成对比较一致性的方法就是计算一致性指标。如果该一致性指标检验合格，则成对比较的一致性设计就比较合理，进而就可以继续AHP的综合计算。
4、最佳方案的确定
确定各方案在所选定的评比指标体系中的总排序，即计算同一层次所有元素相对上一层次的相对重要性的权值，这一个过程是从最高层次到最低层次逐层进行。
三、员工招聘评价指标设计
不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确、合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考查应聘者的综合素质。本文考虑一般企业人才招聘的需求为例，设计评估指标体系，采用AHP法确定评估指标的权重。首先总结出递阶的层次结构，构造比较判断矩阵，然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。构造评估指标体系，见下图。
利用AHP法对人才的评估特征内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即评估内容层、评估目标层、评估指标层。
评估内容层是指评估所指向的具体对象与范围，它具有相对性。
对于不同群体评估的内容存在差异。评估内容层中的元素是对应聘者进行评估的内容，一般人才的素质测评内容主要包括：知识素质、能力素质、个性与动机。
评估指标层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。如知识素质内容，要通过以下评估项目指标：本学科专业知识、相关专业知识以及其他生活常识来体现。而知识素质只是对评估项目的'一个综合说明。测评项目的选择要通过一定的定量分析方法来实现，不能任意的指定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择。
四、模型的计算
分别构造判断矩阵并计算：本文只针对项目指标层进行讨论，为了计算项目指标层中的14个因素相对于胜任能力模型A的组合权重，通过多方讨论及咨询，根据上图，对各指标进行两两比较，采用层次分析法，确定其权重，构造出判断矩阵。列表如下：通过对计算，我们得到通过一致性检验的权值结果，进一步计算可得到每一项指标在模型中的总的指标权重如下：在实际的人才招聘过程中，招聘者可以根据面试和笔试或者问卷等途径对招聘者在上述方面的表现给予评价，利用上述模型给出的各指标权值得到最终的评定结果，选拔出最优秀的人才。根据不同企业不同岗位的不同需求，招聘单位可以改变指标项目以及项目的权值，以层次分析方法得到相应权值即可。
五、结论
目前，AHP应用在能源政策分析、产业结构研究、科技成果评价、发展战略规划、人才考核评价以及发展目标分析等许多方面都取得了令人满意的成果。招聘活动是人力资源管理工作的重要环节。一个组织拥有什么样的员工，在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。因此，招聘工作能否有效地完成，能否招聘到企业真正需要的人，这对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度上来说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。本文中提出的应用层次分析法，能对应聘者进行有效的甄选，在实际招聘工作中具有可操作性，具有一定的推广价值。
